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1. 지원자가 생각하는 올리브영만의 강점은 무엇인지 서술해 주세요. 이를 강화하기 위해 수행하고 싶은 업무를 지원 직무 관점에서 작성해 주세요. 성장은 더 많은 가능성과 도전을 가능하게 해준다고들 합니다. 올리브영은 최근 4조 가까운 매출을 기록했고, H&B 업계에서 90%가 넘는 점유율을 차지하며, CJ 그룹의 4대 핵심 계열사로 성장할 정도로 굉장한 성과를 만들어낸 회사라고 알고 있습니다. 이렇게 빠르게 커지는 회사일수록 내부 직원들도 변화에 많이 노출될 거라고 생각했고, 그래서 다양한 교육이나 육성 프로그램이 필요하겠다는 생각이 들었습니다. 그래서 저도 도전해보고 싶다고 생각해서 이 직무에 지원하게 되었습니다. 올리브영은 러닝셀, 러닝픽 같은 교육도 운영했고, 올해는 러닝CON이라는 배움 중심의 행사도 열었습니다. 이처럼 구성원들이 계속 배우고 성장할 수 있게 해주는 환경이 잘 마련되어 있다는 점이 HRD 직무를 준비하는 사람으로서 굉장히 인상 깊었습니다. 그래서 저도 그 안에서 교육을 운영하고 기획하면서, 회사와 구성원 모두의 성장에 보탬이 되고 싶다는 생각을 하게 되었습니다. 회사가 성장하고 있다는 건 굉장히 좋은 일이지만, 그만큼 구성원들이 업무를 따라가기 어렵다고 느낄 수도 있다고 생각합니다. 그래서 저는 HRD가 그 사이를 이어주는 역할을 할 수 있다고 보고, 교육 프로그램으로 그 간극을 줄이는 데 기여하고 싶습니다. 입사 후에는 다양한 교육 프로그램에 참여하면서 먼저 회사의 비전과 방향성을 이해하고 싶고, 거기서부터 구성원들이 필요로 하는 부분을 찾아내 맞춤형으로 교육을 기획하고 싶습니다. 그게 제가 HRD 전문가로서 성장하는 데도 필요하고, 회사에도 필요한 일이라고 생각합니다. 이런 경험들을 쌓다 보면 결국에는 제가 올리브영 안에서 신뢰받는 HRD 담당자로 성장할 수 있을 거라고 믿습니다. 교육을 통해 사람들이 실제로 성장했다고 느낄 수 있도록, 그리고 그 경험을 통해 조직의 목표와도 연결될 수 있도록 돕고 싶습니다. 저는 회사의 전략과 구성원의 니즈를 동시에 이해할 수 있는 사람이 되는 것을 목표로 하고 있고, 그런 사람이 되어야만 실질적인 교육 프로그램을 설계하고 운영할 수 있다고 생각합니다. 그래서 올리브영이라는 빠르게 움직이는 조직에서 그 역할을 해보고 싶습니다. 그리고 구성원이 필요할 때, 그 순간에 맞는 교육을 제공해주는 HRD 전문가가 되는 것이 제 목표입니다. 그렇게 되어서 저도 올리브영의 성장에 함께하고 싶습니다. 2. 지원 직무에서 본인이 발휘할 수 있는 강점은 무엇인가요? 그 이유는 무엇이며, 해당 역량이 본인의 강점이 되기까지 어떤 노력과 도전을 했는지 구체적인 사례를 들어 설명해 주세요 [디지털 역량과 꼼꼼함으로 HR에 기여하는 인재] 저는 기업의 방향성과 구성원의 필요를 함께 고려해서, 그에 맞는 교육 프로그램을 기획하고 운영할 수 있는 HRD 담당자가 되고 싶다는 목표가 있습니다. HRD는 단순히 교육을 전달하는 게 아니라, 대상자들의 니즈를 잘 파악하고 그에 맞게 프로그램을 구성하는 일이 중요하다고 생각해서, 꼼꼼함과 콘텐츠 제작 역량이 중요하다고 생각하게 되었습니다. 먼저, 꼼꼼한 성격입니다. 대학교 때 영상 편집 동아리에서 활동하면서 영상 하나를 만들기 위해 여러 번 확인하는 과정을 많이 겪었고, 그때 자연스럽게 꼼꼼하게 확인하는 습관이 생겼습니다. 이후 인턴을 할 때 입과 안내문이나 리뷰레터, 영상, 번역 자료 같은 걸 만들면서도 문장 하나, 오타 하나라도 틀리지 않게 하려고 계속해서 다시 확인했습니다. 특히 공식 자료일수록 신뢰가 중요하다는 걸 느끼게 되었고, 그때부터는 더더욱 꼼꼼하게 검토하려고 노력했습니다. 이런 자세는 교육 품질을 높이는 데도 필요하다고 생각합니다. 그리고 두 번째는 영상 편집 역량입니다. 다양한 직무나 연차의 구성원들에게 맞는 교육을 제공하기 위해서는 콘텐츠도 다양해야 한다고 생각해서, 디지털 콘텐츠를 만드는 기술을 배우기 시작했습니다. 처음에는 유튜브 보면서 편집 툴을 하나하나 익혔고, 학교 대표 영상도 기획하고 편집해보면서 실력이 조금씩 늘었습니다. 이렇게 제가 갖춘 꼼꼼함과 영상 편집 능력은 지금까지 여러 경험을 통해 쌓아온 것이고, 앞으로 올리브영에서 교육 기획이나 운영을 맡게 된다면 도움이 많이 될 거라고 생각합니다. 아직 부족한 부분도 많지만 계속해서 배우고 실천하면서, 구성원들의 성장을 돕는 교육 담당자가 되고 싶습니다. 3. 올리브영의 지속 성장에 따라, 신규 조직들이 신설되고, 다양한 경험을 가진 구성원들이 합류하고 있습니다.이러한 상황에서의 문제점을 예측하고, 조직과 일, 사람 간의 적응을 돕기 위한 온보딩 프로그램 관련 아이디어를 2가지 이상 제시해 주세요. [올리브 스텝업 & 사이다톡] 올리브영처럼 계속해서 빠르게 성장하는 기업에는 신입사원뿐만 아니라 다양한 경력을 가진 구성원들이 계속 유입된다고 생각합니다. 이렇게 새롭게 들어오는 인재들이 많아질수록, 조직 안에서 적응할 수 있도록 돕는 온보딩 프로그램이 꼭 필요하다고 봅니다. 특히 신입사원과 경력사원은 입사 시점에서 겪는 어려움이 서로 다르기 때문에, 같은 프로그램으로는 해결이 어렵다고 생각했고, 각각의 특성에 맞춘 맞춤형 프로그램이 있어야 한다고 느꼈습니다. 먼저, 신입사원을 위한 “Olive Step-Up” 프로그램입니다. 신입사원은 회사의 문화와 체계를 처음 접하게 되는 시기이기 때문에, 최대한 조직의 분위기와 비전, 일하는 방식에 익숙해질 수 있도록 돕는 것이 중요합니다. 그래서 저는 회사의 핵심가치나 문화 요소를 담은 “한 발 한 발 올라가는 게임형 구조”로 구성된 프로그램을 떠올렸습니다. 예를 들어, 매일 아침 특정 미션을 수행하고, 해당 미션은 회사의 조직문화나 일하는 방식을 반영한 내용으로 구성되는 형식입니다. 미션을 완수하면 사내 포인트가 쌓이고, 마지막 날에는 ‘올리브 챌린지’라는 이름으로 동기들과 함께 협업 퀘스트를 수행하면서 자연스럽게 팀워크를 형성할 수 있도록 합니다. 그리고 이 과정을 마친 후에는 '후속 편지’ 형식의 피드백 수렴 카드를 배포해 신입사원의 적응 과정을 인사팀이 직접 추적하고, 그 의견을 다음 프로그램 기획에 반영하는 순환 구조도 넣을 수 있습니다. 경력사원을 위한 온보딩은 “사이다톡(사이드+대화)”입니다. 경력사원은 직무 역량은 충분히 있지만, 조직 안에서 ‘사람’과 연결되는 게 가장 어려울 수 있다고 생각합니다. 그래서 저는 너무 딱딱하지 않으면서도 부담 없이 팀원과 관계를 형성할 수 있는 프로그램이 필요하다고 생각했고, 각 팀에서 1:1, 혹은 1:N으로 ‘사이다톡’을 진행하는 활동을 제안해보고 싶습니다. 예를 들어 입사 2~4주차쯤에 “요즘 가장 헷갈리는 용어”, “가장 어색한 순간”, “일할 땐 괜찮았는데 회의 때는 멍했던 순간” 등을 공유하는 아주 가벼운 토크 주제를 나누고, 이 내용을 모아 인사팀에서는 ‘경력사원 적응 꿀팁 리포트’를 제작해 다음 기수에게 전달합니다. 이렇게 되면 이전 입사자가 다음 입사자에게 연결되는 구조가 되고, 서로 경험을 공유하면서 조직 문화도 정리됩니다. 이런 프로그램들은 거창한 게 아니라, 작고 사소해 보이지만 구성원 입장에서는 ‘나를 신경 써주는구나’라는 감정을 느낄 수 있어서, 저는 꼭 필요하다고 생각합니다. 그래서 저는 이런 프로그램들을 직접 기획하고 운영하면서, 구성원들이 조직에 빠르게 녹아들고 자기 역량을 발휘하는 데 도움이 되는 역할을 하고 싶습니다.