오뚜기

직무와 산업군에 따라 달라질 것입니다. 만일 재무/회계를 생각하신다면, 죄송한 이야기입니다만 대기업 가기 어려우실 수도 있어요. 큰 돈을 관리하는 업무인데다, 재무나 회계 지식은 재교육이 거의 불가능에 가깝기에 경력자나 경제/경영 전공자가 아니면 선호하지 않습니다. 수학적 사고가 일정 이상이셔야 하죠.

영업관리를 제외한 비기술직군 내 직무 TO가 적은 편이다보니, 고스펙이 살아남을 확률이 꽤 높아요. 따라서 스펙이 비교적 상향평준화되어 있어요. 관련 경력 2~3개 가진 중고신입 분들도 많죠. 여기서 중요한 건 스펙을 기업의 관점에서 보는 자세입니다. 도움을 드리고자 아래와 같이 남기겠습니다.

1. 면접 전까지는, 왜 떨어지지 않기 위한 싸움인가?

왜 이렇게 인간미가 없냐고 생각하시겠지만, 사람을 뽑는게 아니라 시스템의 일부분을 뽑기에 이렇게 표현한 겁니다. 대기업이나 중견기업이 막대한 돈을 벌 수 있는 이유는, 이윤창출 시스템이 탄탄히 잘 갖춰져 있어서예요. 채용이란 한 사람이 그 시스템의 일부분으로서 역할을 한다는 뜻이고요. 

누구나 가고 싶어하는 대기업이나 중견기업은 지원자가 수천~수만 명이예요. 수많은 지원자들의 자소서를 일일이 다 읽어보기에는 미친 짓이잖아요? 그렇기에 떨어뜨리는 작업을 먼저 하게 됩니다. 

"양질의 인물 뽑는 작업"은 여러 조건을을 모두 고려해야 하기에, 많은 시간이 걸리죠. 하지만 "부적격자를 필터링하는 작업"은 하나만 미충족돼면 거르면 되기에, 시간이 절약되죠. 

그 과정을 사람이 아니라, 엑셀이나 채용 전문 프로그램(마이다스인, 잡코리아, 사람인 등)으로 필터링을 합니다. 지원자 수가 너무 많으니까 학교(학과), 학점, 직무 관련 자격증, 영어 말하기 점수, 직무 관련 경험을 등급별로 나눠 점수화해요. 이후 일정 기준에 미달되는 사람들을, 혹은 합산 후 일정 미만의 인원들을 숫자로 떨어뜨리는거죠.

2. 가장 쓸모 없는 스펙 : 봉사활동 > 어학연수 > 대내외활동 

그 외 스펙들 중에서 가장 눈길이 안 가는 스펙은 대내외활동, 어학연수(교환학생), 봉사활동입니다. 숫자로 점수화가 어려운 케이스가 많으며, 주관이 개입될 소지가 높기에 공정성이 떨어지니까요.

그 중 가장 쓸모없는 스펙은 봉사활동이죠. 왜냐?

특히 봉사활동은 쓰지 말라고 하는 곳도 많아요. 왜냐? 기업에서 원하는 인물은 "쓸모 있는 인물"이지, "착한 인물"이 아니니까요. 회사는 자선단체가 아니며, 이윤창출이 채용의 제1목적이라는 것 명심하세요

3. 이력서에서 중요한 스펙: 학벌, 학점, 영어 말하기 점수, 직무 관련 자격증    

a. 학벌

중앙일보 대학평가와 수능 원점수 기준으로, 대학등급표(4~7개 등급/기업별 상이)를 만드는데요. 여기서 핵심은 학벌을 왜 보는지입니다. "학벌로만 사람을 평가한다"가 아니라요. 

이를 알아야 적성검사(혹은 AI역량검사)에 대한 이해가 가능해집니다. 적성검사와 학벌 모두 사고력 평가 비중이 기반 지식의 비중 대비 높은 시험이란 측면에서 일치하니까 말이죠.

- 공정성: 모든 지원자가 치른 시험이 수능 뿐이라서입니다. 따라서 초중고 12년간의 노력을 대학교 이후 4년 이상의 노력 대비 가중치를 둬요.

- 형평성: 좋은 대학을 졸업한 분들은 초중고 12년간 준비해 얻은 결과인데요. 결과에 관계없이 만점을 주면, 그건 잘못된 거잖아요? 좋은 대학 졸업한 분이 혜택 더 받는 것이 정당한 거죠.

채용 박람회 방문 대학을 보면, 대부분 중앙일보 대학평가 기준 상위 10~20개 이내 대학에 포커스를 두고 있어요. 서울 주요 대학, 수도권 주요 대학, 지방 거점 국립대 정도라고 보시면 되요. 지방 사립대는 살아남기 어려워요. 

학벌 등 스펙이 부족한 친구들은 학벌 구조를 문제시하기보다, 본인만의 무기(직무경험, 직무 관련 자격증, 학점, 영어 말하기 점수)를 만들면서 보완해 나가셔야죠. (1~2학년이신 분들은 학사편입 검토해보는 것도 방법입니다)

b. 학점

직무별로 상이하지만, TO 적은 비기술직군 내 직무(전략기획, 마케팅, 경영지원, HR 등)는 전 학년 평점 3.5 (4.5점 만점 기준) 이상까지는 만드셔야 합니다. 최소한은 3.0/4.5 이상이고요. 

학점이 2.7이라도 대기업 가지 말란 법은 없겠지만, 그런 분들은 취업문이 더 좁아진다는 걸 아셔야 하세요. 뽑는 분들 눈에는 성실성의 문제이므로, 3.0/4.5 이상은 대부분 기업에서 요구하니까요.

c. 영어 말하기 점수

토익 보는 곳은 최소한 900은 넘으셔야 하세요. 900점 이상인 지원자들이 너무 많다 이겁니다. 그만큼 붕어빵 찍어낸 것 마냥 변별력이 없어서가 큽니다. 그래서 뽑는 기업에서 제발 토익하지 말란 이야기를 많이 하죠. 

따라서 오픽이나 토익스피킹 IH 이상을 권장드리고 있습니다. 만일 마케팅, 전략기획, HR 등 TO 적은 비기술직군이라면 AL이상은 있으셔야 필터링이 안 되세요. 뽑는 분들 눈에는 성실성의 문제이니까요.

4. 자기소개서에서 중요한 스펙: 직무 경험, 직무 관련 자격증

a. 직무 경험

"이력서에서 볼 수 없는 조직적합도"를 자소서와 면접에서 어필하기에 유리하기 때문입니다. 이력서의 스펙들(학교, 학점, 영어 말하기 점수) 대부분은 직무 적합도와 큰 관련이 없잖아요? 사실상 통행증이예요. 인턴, 계약직 등 직무경험을 쌓아두시면, 조직적합도 어필에 유용합니다. 

따라서 현직자 멘토분을 만나거나 관련 업계에서 일을 하는게 중요하죠. 직무경험은 자소서와 면접에서 조직적합도 어필하는 데 핵심 증거이기 때문입니다. 따라서 아래와 같은 준비가 필요합니다.

- 코멘토, 잇다 등 직무부트캠프 OR 현직자 미팅 

(대학교 취업지원센터 적극 활용 바랍니다)

현직자 인터뷰가 필요한 이유는, "자기가 알고 있는 직무의 모습과 실제 직무와의 괴리(차이)"를 명확히 파악할 수 있어서예요. 이런 이유로 직무 안 맞아서 퇴사하는 분들이 생각 이상으로 많기 때문에, 자소서와 면접에서 직무 적합도를 집중해서 검증하는 경우가 많아요. 

(공채 폐지하는 이유 중 하나기도 해요) 

- 관련 아르바이트, 인턴, 계약직을 해보시며 연결고리를 직무와 잘 만드세요.

인사 직무를 준비해본다고 가정해볼게요. 관련 산업군이나 직무 관련 도서를 본다든지, 아니면 직접 인턴을 해보는 것이 좋습니다. 

인턴을 하려면 또 다른 인턴이 필요하죠. 하지만 여기서 핵심은 연결고리 전법인데요. 무슨 말이냐? 

만일 인사팀 인턴을 하고 싶으시다면, 채용 시즌 인사팀 사무보조 아르바이트를 해보는 것도 방법이예요. 비록 단순 업무를 한다고 하더라도, 어깨너머로 어떤 일을 하는지 파악하거나 현직자 분과 만나 인터뷰를 해보는 거죠. 

영업관리 인턴을 해보고 싶다면, 편의점 아르바이트를 하면서 행사는 어떤 품목이 자주 걸리는지 혹은 매대 구성이 어떻게 이뤄지고 있는지 이런 것을 경험해보는 겁니다.

b. 직무 관련 자격증 

직무 관련한 자격증을 취득하시면 더 좋습니다. 특히 MOS Master나 컴활은 따두시기를 권장드립니다. (영업관리 기준)

오뚜기 최종합격 외 GS리테일, BGF리테일, AK플라자, 롯데 코리아세븐 인적성검사 합격 경험 토대로 말씀드리겠습니다.

이력서 상 숫자로 점수화가 가능한 스펙은 학벌, 학점, 영어 말하기 점수, 직무 경험, 직무 관련 자격증 총 5개인데요.

5. 핵심은 직무에 대한 관심 

더불어 기업에서 원하는 경험이란 교환학생, 아프리카 봉사활동, 극기훈련 이런 걸 말하는 게 아닙니다. 직무와 관련해 얼마나 스토리가 있는지, 그 스토리에서 무엇을 배우고 경험했는지, 그 배운 점이 직무 수행에 어떤 도움이 되는지에 관심이 있는거죠. 

하루에 100여 장의 자소서를 봐야 하는 채용 담당이기에, 자소서를 소설 보듯이 여유롭게 볼 수가 없으니까요. 

예를 들어 어떤 친구가 어릴 때 식품대리점을 운영하시는 부모님의 일을 도우면서 물류나 유통업에 관심을 가졌어요. 그래서 경희대학교 경제학과를 우수한 학점으로 졸업했고, 미국 물류 기업 인턴으로 일하는 등의 준비를 했어요. 그래서 CJ대한통운 SCM 직무를 지원했다, 이러면 채용 담당이 "아 이 친구가 우리 기업과 직무를 위해 이런 준비를 했구나"란 생각이 단번에 들죠. 즉 이력서와 자기소개서의 내용이 하나의 직무를 향해야 하며, 직무 적합도를 증명하는 목적의 문서를 작성하셔야 합니다. 더 뺄 것이 없는 상태로 말이죠.

정말 부득이하게 조별과제를 쓰더라도, 직무에 맞게 녹여서 써야 한다는 것이 핵심입니다. 

채용 담당이 하루 100여 장의 자소서를 봐야 하는데, 남들처럼 조별과제같은 흔한 이야기가 작성돼 있다고 생각해보세요. 만일 멘티님께서 채용 담당이라도 보고 싶을까요? 안 그러실거라고 생각합니다. 

예를 들어 헬시 플레져(건강 지향형 소비)를 소재로 조별과제를 했다고 가정해봐요.

그래서 운동 관련 커뮤니티에 회원가입 후, 회원인 것처럼 활동하며 인사이트를 파악해보려고 했다든지. 아니면 건강 상품 관련 박람회에 가서 소비자의 특성을 파악해보려 노력했다든지. 

이런 소재의 차별화가 필요하다 이겁니다. 즉 같은 내용이라도, 직무 관점에서 접근해야 해요. 

대부분은 조별과제하다가 갈등 발생했는데, 대화로 해결했다. 혹은 교환학생에서 외국인 친구랑 어색했는데, 하하호호 거리며 친해졌다 이런 내용이 태반이예요. 그러니 임팩트가 없고, 임팩트가 없으면 서류에서 떨어져나갈 수밖에 없습니다.

지원자 수가 너무 많기 때문에, 채용 담당은 소설 보듯 자소서를 여유롭게 볼 수조차 없으니까 말이죠. 따라서 그 경험으로 배운 점이 무엇인지, 그 배운 점을 활용해 직무 수행에 어떻게 기여할지를 임팩트 있게 녹이시는 것이 필요합니다. (기업은 여러분의 자기 자랑이나 성장 배경에 관심이 일절 없습니다) 

6. 직무경험의 중요성

물론 인턴도 인턴이 필요할 정도로 척박하다는거, 오뚜기 최종합격해본 사람으로서 이해합니다.

하지만 대부분 취준생들의 가장 큰 문제는 직무 관련 준비를 하지 않는다는 것에 있습니다. 학점 관리, 토익 준비, 컴퓨터 자격증 등 눈에 보이는 것에만 골몰하죠. 정작 늦은 분들이 바꿀 수 있는 건 책상 밖에 있는데. 현직자 멘토분을 만나거나 관련 업계에서 일을 하는게 중요하죠.

코멘토 직무부트캠프를 듣든, 교내 취업지원센터를 가서 현직자를 10명 수소문하든. 아니면 작게라도 관련 업계에서 계약직이나 아르바이트라도 해보든가. 이런 직무 관련 준비를 하셔야 해요.

현직자 인터뷰가 필요한 이유는, "자기가 알고 있는 직무의 모습과 실제 직무와의 괴리(차이)"를 명확히 파악할 수 있어서예요. 이런 이유로 직무 안 맞아서 퇴사하는 분들이 생각 이상으로 많기 때문에, 자소서와 면접에서 직무 적합도를 집중해서 검증하는 경우가 많아요. 

만일 인사팀 인턴을 하고 싶으시다면, 채용 시즌 인사팀 사무보조 아르바이트를 해보는 것도 방법이예요. 비록 단순 업무를 한다고 하더라도, 어깨너머로 어떤 일을 하는지 파악하거나 현직자 분과 만나 인터뷰를 해보는 거죠.

영업관리 인턴을 해보고 싶다면, 편의점 아르바이트를 하면서 행사는 어떤 품목이 자주 걸리는지 혹은 매대 구성이 어떻게 이뤄지고 있는지 이런 것을 경험해보는 겁니다.

추가로 궁금하신 것 있으실까요? 있으시다면 편하게 질문 부탁드립니다. 

더불어 채택을 하시면, 더 나은 답변을 제공하는데 도움을 드릴 수 있습니다.

감사합니다.

저도 중소기업에서 인턴했다가 오뚜기에 최종합격했던 한 사람입니다. 우선 학벌, 학점, 영어 말하기 점수는 준수하신 것으로 확인됩니다. 다만 스펙을 기업의 관점에서 보는 자세가 선행되셔야 합니다. 

1. 결국 핵심은 직무에 대한 관심입니다.

기업에서 원하는 경험이란 세계여행, 아프리카 봉사활동, 극기훈련 같은 걸 말하는 게 아닙니다. 직무와 관련해 얼마나 스토리가 있는지, 그 스토리에서 무엇을 배우고 경험했는지, 그 배운 점이 직무 수행에 어떤 도움이 되는지에 관심이 있는거죠.

예를 들어 어떤 친구가 어릴 때 무역 회사를 운영하시는 부모님의 일을 도우면서 무역에 관심을 가졌어요. 그래서 고려대학교 경제학과를 졸업했고, 종합무역상사 등 무역 회사 인턴으로 일하는 등의 준비를 했어요. 그래서 LG전자 해외영업 직무를 지원했다, 이러면 채용 담당이 "아 이 친구가 우리 기업과 직무를 위해 이런 준비를 했구나"란 생각이 단번에 들죠.

즉 이력서에 기재된 내용과 자소서에 기재된 내용이 하나의 직무를 향해야 한다는 뜻입니다.

2. 서류전형: "불량품이 아닌 부품을 뽑습니다"

왜 이리 인간미가 없냐고 생각하셨을 겁니다. 하지만 처음 맞닥뜨려야 하는 대상이 사람이 아닌 시스템이기 때문에 말씀드리는 겁니다. 게다가 대기업은 이윤창출 시스템을 이미 갖추고 있고, 그 시스템으로 막대한 이익을 벌어들이고 있죠. 그래서 이런 표현을 한 겁니다.

숫자로 점수화가 가능한 스펙은 학벌, 학점, 영어 말하기 성적, 직무 경험, 직무 관련 자격증 총 5개라고 보시면 됩니다. 

더불어 서류전형은 "양질의 인물을 뽑는 싸움"이 아닙니다. "불량품이 아닌 부품을 뽑는 작업" 즉 "떨어뜨리기"가 핵심입니다. 언뜻 듣기엔 이해가 잘 안 가실텐데요.

누구나 가고 싶어하는 대기업이나 중견기업은 지원자가 수천~수만 명이예요. 수많은 지원자들의 자소서를 일일이 다 읽어보는 건 미친 짓이잖아요? 그렇기에 떨어뜨리는 작업을 먼저 하게 됩니다. 

"양질의 인물 뽑는 작업"은 여러 조건을을 모두 고려해야 하기에, 많은 시간이 걸리죠. 하지만 "부적격자를 필터링하는 작업"은 하나만 미충족돼면 거르면 되기에, 시간이 절약되죠. 

그 과정을 사람이 아니라, 엑셀이나 채용 전문 프로그램(마이다스인, 잡코리아, 사람인 등)으로 필터링을 합니다. 지원자 수가 너무 많으니까 학교(학과), 학점, 직무 관련 자격증, 영어 말하기 점수, 직무 관련 경험을 등급별로 나눠 점수화해요. 이후 일정 기준에 미달되는 사람들을, 혹은 합산 후 일정 미만의 인원들을 숫자로 떨어뜨리는거죠.

더 자세한 예를 들어볼게요. 

대기업 공채로 50명을 뽑는다고 가정하고, 인적성검사 볼 사람을 40배수(2천 명) 뽑는다고 가정해볼게요. 거기에 3만 명이 지원을 했다고 칠게요. 그러면 2만 8천 명을 서류전형에서 날려야 하는 겁니다.

채용 담당 1명이 자소서 1장을 보는 데 소요되는 시간은 5분이라고 보면 됩니다. 그러면 1시간에 12명을 볼 수 있죠. 정말 열심히 보면 하루에 100명의 자소서를 볼 수 있습니다. 서류전형이 영업일 기준 1주일이라면 700명을 볼 수 있습니다. 다른 업무 다 제쳐두고, 자소서 평가 업무에 올인한다는 가정 하에서 말이죠.

그러면 채용 담당을 43명을 고용해야 하는 결과값이 나옵니다. 그런데 이런 비효율적인 업무를 이윤과 효율 이 2가지만 계산하 기업에서 하겠냐 이겁니다. 물리적으로도 불가능할 뿐만 아니라, 자소서는 이력서에 비해 공정성이 떨어지는 면이 큽니다.

따라서 이력서의 이력으로 필터링 작업을 한 뒤, 자소서를 평가하는 구조로 되어 있는 케이스가 많습니다.

3. 기업의 관점에서 보는 스펙

스펙을 기업의 관점에서 바라보는 자세가 선행되셔야, 불필요한 스펙 쌓기를 방지하시기 좋습니다. 구직자들이 소위 8대 스펙 이런 말에 현혹되는 케이스가 많은데, 이런 거에 현혹되시면 안 됩니다. 

a. 이력서에서 중요한 스펙

- 학벌

매년 중앙일보 대학평가와 수능 원점수 기준으로, 대학등급표(4~7개 등급/기업별 상이)를 만드는데요. 여기서 핵심은 학벌을 왜 보는지입니다. "학벌로만 사람을 평가한다"가 아니라요. 

이를 알아야 적성검사(혹은 AI역량검사)에 대한 이해가 가능해집니다. 적성검사와 학벌 모두 사고력 평가 비중이 기반 지식의 비중 대비 높은 시험이란 측면에서 일치하니까 말이죠.

1) 공정성: 모든 지원자가 치른 시험이 수능 뿐이라서입니다. 따라서 초중고 12년간의 노력을 대학교 이후 4년 이상의 노력 대비 가중치를 둬요.

2) 형평성: 좋은 대학을 졸업한 분들은 초중고 12년간 준비해 얻은 결과인데요. 결과에 관계없이 만점을 주면, 그건 잘못된 거잖아요? 좋은 대학 졸업한 분이 혜택 더 받는 것이 정당한 거죠.

채용 박람회 방문 대학을 보면, 대부분 중앙일보 대학평가 기준 상위 10~20개 이내 대학에 포커스를 두고 있어요. 서울 주요 대학, 수도권 주요 대학, 지방 거점 국립대 정도라고 보시면 되요. 지방 사립대는 살아남기 어려워요.

학벌 등 스펙이 부족한 친구들은 학벌 구조를 문제시하기보다, 본인만의 무기(직무경험, 직무 관련 자격증, 학점, 영어 말하기 점수)를 만들면서 보완해 나가셔야죠. (대학교 1~2학년이신 분들은 학사편입 검토해보시는 것도 방법입니다) 

- 학점

직무별로 상이하지만, TO 적은 비기술직군 내 직무(전략기획, 마케팅, 경영지원, HR 등)는 전 학년 평점 3.5 (4.5점 만점 기준) 이상까지는 만드셔야 합니다. 최소한은 3.0/4.5 이상이고요. 

학점이 2.7이라도 대기업 가지 말란 법은 없겠지만, 그런 분들은 취업문이 더 좁아진다는 걸 아셔야 하세요. 뽑는 분들 눈에는 성실성의 문제이므로, 3.0/4.5 이상은 대부분 기업에서 요구하니까요.

-영어 말하기 점수 (유효기간 2년)

토익 보는 곳은 최소한 900은 넘으셔야 하세요. 900점 이상인 지원자들이 너무 많다 이겁니다. 그만큼 붕어빵 찍어낸 것 마냥 변별력이 없어서가 큽니다. 그래서 뽑는 기업에서 제발 토익하지 말란 이야기를 많이 하죠. 

따라서 오픽이나 토익스피킹 IH 이상을 권장드리고 있습니다. 만일 마케팅, 전략기획, HR 등 TO 적은 비기술직군이라면 AL이상은 있으셔야 필터링이 안 되세요. 뽑는 분들 눈에는 성실성의 문제이니까요.

b. 자기소개서와 면접에서 중요한 스펙

- 직무 경험 

"이력서에서 볼 수 없는 조직적합도"를 자소서와 면접에서 어필하기에 유리하기 때문입니다. 이력서의 스펙들(학교, 학점, 영어 말하기 점수) 대부분은 직무 적합도와 큰 관련이 없어요. 사실상 통행증일 뿐이죠. 인턴, 계약직 등 직무경험을 쌓아두시면, 조직적합도 어필에 유용합니다. 

따라서 현직자 멘토분을 만나거나 관련 업계에서 일을 하는게 중요하죠. 직무경험은 자소서와 면접에서 조직적합도 어필하는 데 핵심 증거이기 때문입니다. 따라서 아래와 같은 준비가 필요합니다.

1) 코멘토, 잇다 등 직무부트캠프 OR 현직자 미팅 

(대학교 취업지원센터 적극 활용 바랍니다)

현직자 인터뷰가 필요한 이유는, "자기가 알고 있는 직무의 모습과 실제 직무와의 괴리(차이)"를 명확히 파악할 수 있어서예요. 이런 이유로 직무 안 맞아서 퇴사하는 분들이 생각 이상으로 많기 때문에, 자소서와 면접에서 직무 적합도를 집중해서 검증하는 경우가 많아요. 

(공채 폐지하는 이유 중 하나기도 해요) 

2) 관련 아르바이트, 인턴, 계약직을 해보시며 연결고리를 직무와 잘 만드세요.

인사 직무를 준비해본다고 가정해볼게요. 관련 산업군이나 직무 관련 도서를 본다든지, 아니면 직접 인턴을 해보는 것이 좋습니다. 

인턴을 하려면 또 다른 인턴이 필요하죠. 물론 힘들긴 하지만, 여기서 핵심은 연결고리 전법인데요. 무슨 말이냐? 

만일 인사팀 인턴을 하고 싶으시다면, 채용 시즌 인사팀 사무보조 아르바이트를 해보는 것도 방법이예요. 비록 단순 업무를 한다고 하더라도, 어깨너머로 어떤 일을 하는지 파악하거나 현직자 분과 만나 인터뷰를 해보는 거죠. 

영업관리 인턴을 해보고 싶다면, 편의점이나 대형마트에서 아르바이트를 하면서 행사는 어떤 품목이 자주 걸리는지 혹은 매대 구성이 어떻게 이뤄지고 있는지 이런 것을 경험해보는 겁니다.

- 직무 관련 자격증 

직무 관련한 자격증을 취득하시면 더 좋습니다. 특히 MOS Master나 컴활은 따두시기를 권장드립니다. (영업관리 기준) 해외영업 생각하시면 국제무역사나 무역영어 따두시면 더 좋고요. 

c. 중요도가 떨어지는 스펙

그 외 스펙들 중에서 가장 눈길이 안 가는 스펙은 대내외활동, 어학연수(교환학생), 봉사활동입니다. 숫자로 점수화가 어려운 케이스가 많으며, 주관이 개입될 소지가 높기에 공정성이 떨어지니까요.

그 중 가장 쓸모없는 스펙은 봉사활동이죠. 왜냐?

기업에서 원하는 인물은 "쓸모 있는 인물"이지, "착한 인물"이 아니니까요. 회사는 자선단체가 아니며, 이윤창출이 채용의 제1목적이라는 것 명심하세요.

4. 결국 물어보는 질문의 의도는 대동소이합니다.

초중고 12년간 열심히 공부하시면서, 이런 이야기 많이 들으셨을거예요. "출제자의 의도를 파악해라" 라는 이야기요. 이는 자소서와 면접에서도 통용되는 이야기입니다. 자소서와 면접에서 나오는 질문들은 겉보기엔 다 달라도, 결국 물어보는 것은 크게 3가지로 구성되어 있습니다. 

결국 물어보는 건 하나예요. "이 친구가 자기 회사에서 얼마나 일 잘 할 친구인지?"예요. 따라서 직무역량과 태도를 가장 비중있게 평가합니다.

둘째, 협업역량입니다. 함께 일하는 것이 익숙하지 않은 대학생 분들이 많은데다, 팀원과 불화를 일으키는 팀원이 있어도 법적 문제로 쉽게 퇴사시킬 수 없다보니 가장 많이 보는 영역 중 하나입니다. 토론면접(팀 회의에서 어떤 자세로 임하는지 평가)에서 비중있게 평가하는 항목이죠.

마지막으로 인재상입니다. 다만 주의하셔야 할 것은 인재상보다는 직무역량에 더 무게를 두셔야 합니다. 인재상에 너무 끼워맞추면, 남들과 똑같은 자소서가 되기에 임팩트가 떨어지니까요.

특히 해외 박람회 운영 경험을 숫자로 표현이 가능한 성과로 경험 정리를 미리 해두실 것을 권장드립니다. 특히 오뚜기에서 공채 50명 기준으로 1명 뽑는 해외사업부인만큼, 스펙이란 기본기에 직무경험이란 특별함을 잘 녹이시기 바랍니다. 특히 현업 적응 및 조직 융화 관점에서 어필하시면 좋은 결과 있으실 겁니다.

추가로 궁금하신 것 있으실까요? 있으시다면 편하게 질문 부탁드립니다. 

더불어 채택을 하시면, 더 나은 답변을 제공하는데 도움을 드릴 수 있습니다.

감사합니다.

우선 학점, 영어 말하기 점수는 준수합니다. 하지만 직무 경험, 직무 관련 자격증 보완이 필요합니다. 말씀주신 직무는 TO가 적은 편이라, 관련 경력 2~3개 가진 중고신입 분들도 많이 지원해요. 스펙 역시 상향평준화되어 있고요. 결국 핵심은 기업의 관점에서 스펙을 바라보는 자세라는 점입니다. 아래와 같이 남기겠습니다.

1. 스펙도 기업의 눈으로 바라보자 

이력서에서 중요한 스펙은 학벌, 학점, 영어 말하기 점수, 직무 관련 자격증입니다. 그에 비해 자소서와 면접에서 중요한 것은 직무경험이죠. 아래와 같이 남깁니다.

A) 이력서에서 중요한 스펙 (통행증의 성격입니다) 

a. 학벌

중앙일보 대학평가와 수능 원점수 기준으로, 대학등급표(4~7개 등급/기업별 상이)를 만드는데요. 여기서 핵심은 학벌을 왜 보는지입니다. "학벌로만 사람을 평가한다"가 아니라요. 

이를 알아야 적성검사(혹은 AI역량검사)에 대한 이해가 가능해집니다. 적성검사와 학벌 모두 사고력 평가 비중이 기반 지식의 비중 대비 높은 시험이란 측면에서 일치하니까 말이죠.

1) 모든 지원자가 치른 시험이 수능 뿐이라서입니다. 따라서 초중고 12년간의 노력을 대학교 이후 4년 이상의 노력 대비 가중치를 둬요.

2) 학벌은 형평성의 문제이기 때문입니다. 좋은 대학을 졸업한 분들은 초중고 12년간 준비해 얻은 결과인데요. 결과에 관계없이 만점을 주면, 그건 잘못된 거잖아요? 좋은 대학 졸업한 분이 혜택 더 받는 것이 정당한 거죠.

채용 박람회 방문 대학을 보면, 대부분 중앙일보 대학평가 기준 상위 10~20개 이내 대학에 포커스를 두고 있어요. 서울 주요 대학, 수도권 주요 대학, 지방 거점 국립대 정도라고 보시면 되요. 지방 사립대는 살아남기 어려워요. 

학벌이 부족한 친구들은 학벌 구조를 문제시하기보다, 본인만의 무기(직무경험, 직무 관련 자격증, 학점, 영어 말하기 점수)를 만들면서 보완해나가셔야죠. (학사편입 검토해보는 것도 방법입니다)

b. 학점

직무별로 상이하지만, TO 적은 비기술직군 내 직무(전략기획, 마케팅, 경영지원, HR 등)는 전 학년 평점 3.5 (4.5점 만점 기준) 이상까지는 만드셔야 합니다. 최소한은 3.0/4.5 이상이고요. 

학점이 2.7이라도 대기업 가지 말란 법은 없겠지만, 그런 분들은 취업문이 더 좁아진다는 걸 아셔야 하세요. 뽑는 분들 눈에는 성실성의 문제이므로, 3.0/4.5 이상은 대부분 기업에서 요구하니까요.

c. 영어 말하기 점수

토익 보는 곳은 최소한 900은 넘으셔야 하세요. 900점 이상인 지원자들이 너무 많다 이겁니다. 그만큼 붕어빵 찍어낸 것 마냥 변별력이 없어서가 큽니다. 그래서 뽑는 기업에서 제발 토익하지 말란 이야기를 많이 하죠. 

따라서 오픽이나 토익스피킹 IH 이상을 권장드리고 있습니다. 만일 마케팅, 전략기획, HR 등 TO 적은 비기술직군이라면 AL이상은 있으셔야 필터링이 안 되세요. 뽑는 분들 눈에는 성실성의 문제이니까요.

만일 오픽이나 토익스피킹이 IH나 AL 이상이라면, 직무 경험이나 직무 관련 자격증 취득에 집중하시기 바랍니다. 

B) 자기소개서에서 중요한 스펙 (떨어지지 않기 위한 싸움인 서류전형과, 붙기 위한 싸움인 면접 모두에 핵심)

 

a. 직무 경험

"이력서에서 볼 수 없는 조직적합도"를 자소서와 면접에서 어필하기에 유리하기 때문입니다. 이력서의 스펙들(학교, 학점, 영어 말하기 점수) 대부분은 직무 적합도와 큰 관련이 없잖아요? 사실상 통행증이예요. 인턴, 계약직 등 직무경험을 쌓아두시면, 조직적합도 어필에 유용합니다. 

따라서 기존 인턴 경험을 현업 적응 및 조직 융화 관점에서 살리시길 바랍니다. 

b. 직무 관련 자격증 

직무 관련한 자격증을 취득하시면 더 좋습니다. 특히 MOS Master나 컴활은 따두시기를 권장드립니다. (영업관리 기준)

C. 기타: 어학연수, 봉사활동, 대내외활동 (10% 미만이거나, 쓰지 말라는 곳도 많음) 

숫자로 점수화가 어려워요. 또한 타 스펙 대비 객관적이지 못하기도 하고요. 특히 봉사활동은 쓰지 말라고 하는 곳도 많아요. 왜냐? 기업에서 원하는 인물은 "쓸모 있는 인물"이지, "착한 인물"이 아니니까요. 

회사는 자선단체가 아니며, 이윤창출이 채용의 제1목적이라는 것 명심하세요.

2. 면접 전까지는, "불량품이 아닌 부품을 뽑습니다"

왜 이리 인간미가 없냐고 생각하시겠지만, 사람을 뽑는게 아니라 시스템의 일부분을 뽑기에 이렇게 표현한 겁니다. 대기업이나 중견기업이 막대한 돈을 벌 수 있는 이유는, 이윤창출 시스템이 탄탄히 잘 갖춰져 있어서예요. 채용이란 한 사람이 그 시스템의 일부분으로서 역할을 한다는 뜻이고요. 먼저 준비하셔야 하는 싸움이 왜 떨어지지 않기 위한 싸움이냐? 

누구나 가고 싶어하는 대기업이나 중견기업은 지원자가 수천~수만 명이예요. 수많은 지원자들의 자소서를 일일이 다 읽어보기에는 미친 짓이잖아요? 그렇기에 떨어뜨리는 작업을 먼저 하게 됩니다. 

"양질의 인물 뽑는 작업"은 여러 조건을을 모두 고려해야 하기에, 많은 시간이 걸리죠. 하지만 "부적격자를 필터링하는 작업"은 하나만 미충족돼면 거르면 되기에, 시간이 절약되죠. 

그 과정을 사람이 아니라, 엑셀이나 채용 전문 프로그램(마이다스인, 잡코리아, 사람인 등)으로 필터링을 합니다. 학교(학과), 학점, 직무 관련 자격증, 영어 말하기 점수, 직무 관련 경험을 등급별로 나눠 점수화해요. 이후 일정 기준에 미달되는 사람들을, 혹은 합산 후 일정 미만의 인원들을 숫자로 떨어뜨리는거죠.

더 자세한 예를 들어볼게요. 

대기업 공채로 50명을 뽑는다고 가정하고, 인적성검사 볼 사람을 40배수(2천 명) 뽑는다고 가정해볼게요. 거기에 3만 명이 지원을 했다고 칠게요. 그러면 2만 8천 명을 서류전형에서 날려야 하는 겁니다.

채용 담당 1명이 자소서 1장을 보는 데 소요되는 시간은 5분이라고 보면 됩니다. 그러면 1시간에 12명을 볼 수 있죠. 정말 열심히 보면 하루에 100명의 자소서를 볼 수 있습니다. 서류전형이 영업일 기준 1주일이라면 700명을 볼 수 있습니다. 다른 업무 다 제쳐두고, 자소서 평가 업무에 올인한다는 가정 하에서 말이죠.

그러면 채용 담당을 43명을 고용해야 하는 결과값이 나옵니다. 그런데 이런 비효율적인 업무를 이윤과 효율을 겁나 따지는 기업에서 하겠냐 이겁니다. 물리적으로도 불가능할 뿐만 아니라, 자소서는 이력서에 비해 공정성이 떨어지는 면이 큽니다.

따라서 이력서의 이력으로 필터링 작업을 한 뒤, 자소서를 평가하는 구조로 되어 있는 케이스가 많습니다. 

3. 자소서가 붙기 위한 싸움인, 면접에서도 중요한 이유

면접 질문이 지원자가 적은 자소서에서 대부분 나오기 때문이죠.

예를 들어 마케팅 프로젝트에서 팀장을 했다고 해봐요. 그러면 "마케팅 인사이트는 어떻게 찾으셨는지?" 혹은 "팀원 간 갈등은 어떻게 해소했는지?" 이런 걸 꼭 물어봐요. 현직자가 1명은 반드시 들어가니까요.

따라서 자소서 한 번 더 읽어보고 들어가세요. 적어도 떨어질 걱정은 더실 수 있습니다. 꼭 기억하세요! "자소서에 당당하다면, 면접의 절반 이상은 먹고 들어간다"는 걸요. 

4. 자기소개서: "설명서가 아니라 광고 전단지"

기업이란 손님 눈에 구직자는 "팔리기 이전의 상품"입니다. 따라서 광고 전단지처럼 작성하셔야 하세요. 이걸 말로 하면 면접이고요. 즉 "너란 사람을 돈 주고 써도 되겠니?"의 뉘앙스를 가진, 사용성평가라 이겁니다. 

a. "저는 여러분에게 필요한 사람입니다. 이런 저를 돈 주고 구매해 주십시오"여야 합니다. 

기업은 여러분의 자기 자랑이나 성장 배경에 일절 관심이 없습니다. 자신의 경험에서 뭘 배웠는지, 그 배운 점이 직무 수행에 어떤 이득을 줄 수 있는지가 핵심이예요. 

멘티님께서 "자기 자랑만 죄다 늘어놓은 광고"를 보고, 아 "이 제품/서비스가 나에게 이런 도움을 주겠구나" 이러면서 일일이 추론하지 않으시잖아요? 마찬가지란거죠.

b. 임팩트가 전부입니다.

자소서도 결국은 광고이기 때문에, 임팩트가 없으면 안 읽히니 서류전형에서 떨어지게 되는 겁니다. 채용 담당은 자소서를 소설보듯 여유롭게 볼 수가 없으니까요. 

기억에 남는 광고들은 나름대로의 슬로건이 있어요. 예를 들어 "일요일엔 오뚜기 카레", "일요일엔 내가 짜파게티 요리사" 이런 식으로 말이죠.

기사를 쓸 경우, 3-30-3의 법칙이란게 있어요. 무슨 말이냐? 3초 간 제목에서 임팩트를 줘야, 해당 기사 요약 내용을 30초 간 보게 되죠. 거기서 임팩트가 있어야, 기사 모두를 읽는데 3분을 할애한다는 거죠.

이처럼 자소서는 광고이기 때문에, 슬로건이 있어야 해요. 임팩트가 있어야 읽히고, 읽혀야 서류전형에서 평가받을 수 있으니까요.

c. 지원동기, 입사 후 포부, 1번 문항은 특히 잘 쓰셔야 합니다.

지원동기, 입사 후 포부를 가장 집중해서 보고, 시원찮으면 떨어뜨리는 케이스가 많아요. 이 2가지가 복붙(복사 붙여넣기)가 안 되니까요. 그래서 지원 동기와 입사 후 포부를 1번 문항에 두는 경우가 많습니다.

a에서 언급드렸듯이, 채용 담당이 수천 장의 자소서를 봐야 하기 때문에 그런 겁니다. 따라서 모든 자소서를 다 읽어보기에는 한계가 있어요. 따라서 1번 문항을 잘 쓰시는 것이 좋습니다.

d. 면접 질문이 같아도, 지원 기업이 다르면 대답 역시 달라야 해요. (주의)

직무 경험을 직무에 어떻게 연결시켜야할 지는 미리 정해야 합니다. 또한 같은 질문이라도 지원하는 회사가 다르면, 대답이 달라야합니다. 인터넷에서 본거 보고 무지성 복붙하시면 큰일나요. 

예를 들어 "어제 뭐 했어?"란 같은 질문조차도 애인이 하느냐, 직장 상사가 하느냐에 따라 대답이 다 다르잖아요? 물어보는 이와 목적, 상황이 다 다르니까요. 마찬가지란거죠. 

즉 하나의 경험이 주는 깨달음은 다양하 때문에, 지원 기업의 인재상과 핵심가치에 맞는 깨달음을 취사 선택하셔야 한다는 거예요. 

따라서 경험 정리를 자주 나오는 인재상 위주로 정리해두시는 것이 필수입니다. "상황-과제-행동-결과-배운점-배운 점이 직무 수행에 어떻게 기여할 수 있는가" 순으로 말이죠.

e. 쓰지 말아야 할 내용

- 열정이 있다, 시키는 건 뭐든지 다 하겠다, 임원이 되겠다: 증거가 없기 때문에 쓰지 말라는 케이스가 많아요.

- 군대 이야기, 시험 준비한 이야기, 조별과제 이야기: 제발 쓰지 마세요. 0점 소재입니다. 대부분 붕어빵 찍어낸 것 마냥 임팩트가 없는 경우가 태반이라서 그런 겁니다.

- 가족 소개, 어린 시절 이야기: 기업은 여러분의 자기 자랑이나 성장 배경에 전혀 관심 없습니다. 자신의 경험에서 뭘 배웠는지, 그 배운 점을 활용해 직무 수행에 어떻게 기여할 수 있는지가 중요한 거예요.

4. PT면접: 전달력을 평가하기 위한 면접 

학창 시절 선생님이나 대학교 교수님 중에서, 이런 분들 있지 않으셨나요? 전공 지식이나 깊이는 엄청 깊은데 비해, 가르치는 건 영 아니다 싶으신 분들 말이죠. 이걸 통해서 알 수 있는 건, 잘 아는 것과 잘 가르치는 것은 다르다는 거죠.

마찬가지로 전공 지식을 잘 아는 것과, 전공 지식을 실무에 잘 활용하는 것은 다른 영역입니다. 그래서 실무 경험을 직접적이든 간접적이든 하는게 좋습니다. 현장실습이나 아르바이트, 인턴이라도 말이죠. 코멘토 직무부트캠프라든가, 잇다의 직무부트캠프라든가. 아니면 교내 취업지원센터에서 현직자 한 분이라도 만나려고 노력을 해보든지요.

PT면접을 보는 핵심 이유는 전달력입니다. 전달력을 평가하는 이유는, "팀 안에서도 소통하거나 협업할 일도 많지만, 유관 부서와의 협업도 많기 때문"입니다.

예를 들어 멘티님께서 LG생활건강 Product Marketer 담당이예요. 만일 화장품을 일본에 수출하고 싶다고 가정해봐요. 그러면 여러 조건을 따져보고, 이익을 높일 방법을 찾아봐야 하죠. 그 과정에서 유관 부서 협업이 많아요.

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- 대외협력팀: 이 문구가 과연 법적 문제가 되지 않을지?

- 해외법인 및 영업팀: 어느 채널에서, 어떤 프로모션으로 매출을 높일지?

- 연구소 및 공장: 공정 프로세스를 최소화하며, 단가를 어떻게 낮출지?

- 구매팀: 재료를 어디서 어떻게 저렴하게 공수해올지?

- 디자인팀: 포장 디자인으로, 고객분들에게 어떻게 임팩트를 줄지?

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이런 일이 마케팅이나 MD 직무에서 많기 때문에, PT전형을 추가하는 경우가 많아요. 핵심은 나누기와 뽑기입니다.

​

a. 나누기란?

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예를 들어 더후 브랜드 일본 진출 전략이란 주제가 주어졌어요. 그와 관련된 자료가 있구요.

그러면 여러 자료들을 이해하기 쉬운 방법으로, 카테고리화를 잘 시켜야 해요.

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b. 뽑기란?

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뽑는다는 것은, 어떤 것을 주장한다는 뜻입니다. 즉 주장하려면 말의 근거가 있어야 하잖아요? 여기서 핵심은, 그 근거를 어떻게 논리적으로 잘 가져갈 것인가입니다.

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c. 요약

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"자료를 자신이 이해하기 쉽게 구역화하는 관찰력", 

"이를 논리적으로 주장을 뒷받침할 방법을 찾는 논리적 사고", 

"정리한 내용을 아는 것 이상으로, 명확하게 전달하는 커뮤니케이션"

5. 질문별 출제 의도

a. 가장 최선을 다한 경험이 무엇인가요? (열심히 하겠단 말의 근거가 무엇인지, 스스로의 경험을 토대로 증명하세요)

b. 우리 회사/제품의 단점은 뭐라고 생각하세요? (지원한 회사에 관해 얼마나 잘 알아보고 오셨는지 관심을 표현하세요. 직무 관점에서 개선이 필요한 면을 이야기하고, 어떤 해결책을 제시하는지, 그리고 그 기대효과는 무엇인지 말씀해주세요)

c. 다른 회사는 어디 지원하셨나요? (이 직무/산업군에 진심인 이유를 스스로의 경험을 사례로 표현하세요. 그리고 여러 기업 중에서 왜 해당 기업과 직무인지, 얼마나 잘 알아보고 오셨는지 표현하세요)

d. 실패 경험: 직무 수행에 치명적이지 않은 단점을 이야기하고, 그 단점을 극복하고자 어떤 노력을 하셨는지 스스로의 경험을 토대로 증명하세요. 거기서 배운 점과, 그 배운 점을 토대로 직무 관점에서 어떤 일을 하실 수 있는지 표현하세요.

꼭 기억하세요!  기업이 원하는 우수한 인물이란 "지원 기업과 알맞는 인물"이지, "잘난 사람"이 아닙니다. 어벤저스 한국 대표 뽑는 자리가 아니니까요. 

도움이 되셨을까요? 도움이 되셨다면 채택 부탁드리겠습니다.

감사합니다.

 

해당 직무는 아니지만, 도움을 드리고자 남깁니다. 둘 다 상장된 기업이라면, 중견에서 신입으로 시작하시는 것도 방법이 될 수 있습니다. 중견기업에서 대기업으로 이직한 케이스도, 그리고 대기업에서 대기업으로 이직하시는 분들 생각보다 많기 때문이죠. 

게다가 인사 직무는 TO가 적은 직무인 거 아실 거예요. 그래서 스펙도 상향평준화되어 있고, 관련 경력 2~3개 가진 분들이 많아요. 따라서 중견에서 시작하신 뒤, 경력을 쌓으시며 대기업 이직을 노리시는 것도 방법이 되실 수 있습니다. 

아래와 같이 남깁니다.

1. 직무경험 쌓는 방법

우선 직무 관련 준비를 하셔야 해요. 따라서 현직자 멘토분을 만나거나 관련 업계에서 일을 하는게 중요하죠. 직무경험은 자소서와 면접에서 조직적합도 어필하는 데 핵심 증거이기 때문입니다. 따라서 아래와 같은 준비가 필요합니다.

- 코멘토, 잇다 등 직무부트캠프 OR 현직자 미팅 

(대학교 취업지원센터 적극 활용 바랍니다)

현직자 인터뷰가 필요한 이유는, "자기가 알고 있는 직무의 모습과 실제 직무와의 괴리(차이)"를 명확히 파악할 수 있어서예요. 이런 이유로 직무 안 맞아서 퇴사하는 분들이 생각 이상으로 많기 때문에, 자소서와 면접에서 직무 적합도를 집중해서 검증하는 경우가 많아요. 

(공채 폐지하는 이유 중 하나기도 해요) 

- 관련 아르바이트, 인턴, 계약직을 해보시며 연결고리를 직무와 잘 만드세요.

인사 직무를 준비해본다고 가정해볼게요. 관련 산업군이나 직무 관련 도서를 본다든지, 아니면 직접 인턴을 해보는 것이 좋습니다. 

인턴을 하려면 또 다른 인턴이 필요하죠. 하지만 여기서 핵심은 연결고리 전법인데요. 무슨 말이냐? 

만일 인사팀 인턴을 하고 싶으시다면, 채용 시즌 인사팀 사무보조 아르바이트를 해보는 것도 방법이예요. 비록 단순 업무를 한다고 하더라도, 어깨너머로 어떤 일을 하는지 파악하거나 현직자 분과 만나 인터뷰를 해보는 거죠. 

영업관리 인턴을 해보고 싶다면, 편의점 아르바이트를 하면서 행사는 어떤 품목이 자주 걸리는지 혹은 매대 구성이 어떻게 이뤄지고 있는지 이런 것을 경험해보는 겁니다.

2. 채용의 3요소: 잘 하는가, 잘 어울리는가, 그리고 함께 할 수 있는 사람인가

질문을 바꾸셔야 합니다. "취업 어떻게 하지?"가 아니라, "채용이란 어떻게 이뤄지는가?"로 말이죠. 취업이란 기업에 속한다는 뜻이죠? 이는 기업의 이윤창출 시스템에 속해서, 그 시스템의 일부분으로 기능한다는 뜻이 됩니다.

기업이 존재하는 이유와 채용 시스템을 돌리는 이유는 '이윤창출'이 제 1목적입니다. 따라서 이윤창출에 가장 기여할 수 있는 분을 뽑으려 하죠. 우선 일 잘 할 친구를 뽑는 것이 우선이므로, 직무역량과 태도를 많이 봅니다. (직무역량)

그 다음은 잘 어울리는가, 즉 협업역량인데요. 혼자 하는 일이 거의 없고, 팀 내에서 그리고 유관 부서와 함께 하는 일이 많기 때문이죠. 직무와 산업군을 막론하고 말이죠. 개인 플레이가 익숙한 분들이 많다 보니, 토론면접이나 PT면접으로 집중해서 검증합니다. 게다가 우리나라는 노동경직성이 높다 보니, 팀 내에서 문제를 일으키는 팀원이 있어도 쉽게 퇴사시킬 수 없어요. 따라서 가장 집중해서 보는 역량입니다. 팀워크나 커뮤니케이션을 말이죠. (조직적합도)

그 다음은 기업 적합도입니다. 아무리 일 잘 하고, 단체생활을 잘 하는 사람이라도 기업과 적합하지 않은 사람을 뽑으면 안 되잖아요? 인재 이탈 즉 퇴사를 하게 된다면, 이중 일을 하게 되는 상황이니 기업 입장에서는 손해를 보기 때문입니다. 그렇기에 기업 적합도를 봅니다. 

3. 떨어뜨려야 하는 채용 담당 VS 붙어야 하는 취업준비생

대기업이나 중견기업이 막대한 돈을 벌 수 있는 이유는, 이윤창출 시스템이 탄탄히 잘 갖춰져 있어서예요. 채용이란 한 사람이 그 시스템의 일부분으로서 역할을 한다는 뜻이고요. 이 시스템이 얼마나 대단하냐면, 아무리 대기업 회장이 잡혔네 이런 커다란 이슈가 터져도 막대한 돈을 벌 수 있는 원동력이 그 시스템이라고 보시면 됩니다.

따라서 먼저 준비하셔야 하는 싸움은, 떨어지지 않기 위한 싸움입니다. 면접 전까지는 말이죠. 무슨 말이냐? 

a. 이력서

누구나 가고 싶어하는 대기업이나 중견기업은 지원자가 수천~수만 명이예요. 수많은 지원자들의 자소서를 일일이 다 읽어보기에는 미친 짓이잖아요? 그렇기에 떨어뜨리는 작업을 먼저 하게 됩니다. 

"양질의 인물 뽑는 작업"은 여러 조건을을 모두 고려해야 하기에, 많은 시간이 걸리죠. 하지만 "부적격자를 필터링하는 작업"은 하나만 미충족돼면 거르면 되기에, 시간이 절약되죠. 

그 과정을 사람이 아니라, 엑셀이나 채용 전문 프로그램(마이다스인, 잡코리아, 사람인 등)으로 필터링을 합니다. 학교(학과), 학점, 직무 관련 자격증, 영어 말하기 점수, 직무 관련 경험을 등급별로 나눠 점수화해요. 이후 일정 기준에 미달되는 사람들을, 혹은 합산 후 일정 미만의 인원들을 숫자로 떨어뜨리는거죠.

- 이력서 핵심 스펙: 학벌, 학점, 영어 말하기 점수 

(서류전형에서 통행증의 성격으로, 면접에서는 거의 물어보지 않습니다. 학벌은 형평성과 공정성 측면에서 보는 것이며, 학점과 영어 말하기 점수는 뽑는 분들 눈엔 성실성의 문제이기에 봅니다)

- 자소서 핵심 스펙: 직무 경험, 직무 관련 자격증

(떨어지지 않기 위한 싸움터인 서류전형뿐만 아니라, 붙기 위한 싸움인 면접에서도 핵심. 이력서에서 볼 수 없는 조직적합도 어필에 핵심입니다) 

- 비추천 스펙: 봉사활동, 어학연수, 대내외활동 

(숫자로 점수화가 어려워요. 또한 타 스펙 대비 객관적이지 못하기도 하고요. 특히 봉사활동은 쓰지 말라고 하는 곳도 많아요. 왜냐? 기업에서 원하는 인물은 "쓸모 있는 인물"이지, "착한 인물"이 아니니까요. )

더 자세한 예를 들어볼게요. 

대기업 공채로 50명을 뽑는다고 가정하고, 인적성검사 볼 사람을 40배수(2천 명) 뽑는다고 가정해볼게요. 거기에 3만 명이 지원을 했다고 칠게요. 그러면 2만 8천 명을 서류전형에서 날려야 하는 겁니다.

채용 담당 1명이 자소서 1장을 보는 데 소요되는 시간은 5분이라고 보면 됩니다. 그러면 1시간에 12명을 볼 수 있죠. 정말 열심히 보면 하루에 100명의 자소서를 볼 수 있습니다. 서류전형이 영업일 기준 1주일이라면 700명을 볼 수 있습니다. 다른 업무 다 제쳐두고, 자소서 평가 업무에 올인한다는 가정 하에서 말이죠.

그러면 채용 담당을 43명을 고용해야 하는 결과값이 나옵니다. 그런데 이런 비효율적인 업무를 이윤과 효율을 겁나 따지는 기업에서 하겠냐 이겁니다. 물리적으로도 불가능할 뿐만 아니라, 자소서는 이력서에 비해 공정성이 떨어지는 면이 큽니다.

따라서 이력서의 이력으로 필터링 작업을 한 뒤, 자소서를 평가하는 구조로 되어 있는 케이스가 많습니다. 

4. 공채 폐지하고, 수시채용 늘리는 이유: 직무 재교육 비용 최소화

대기업 외에도 중견기업, 외국계 기업, 연 매출 100억 이상의 강소기업으로도 눈을 넓혀보시면 좋겠어요. 그 이유는 수시채용을 늘리는 추세이기 때문입니다. 기업 규모에 관계없이 말이죠.

우선 수시채용을 하게 된 배경을 먼저 말씀드릴게요.

공채라는 건 학벌, 학점, 영어 말하기 점수 등 공통 역량에 기반한 채용의 줄임말이예요. 그러니 직무에 특화된 사람이 들어오지 않죠. 그러니 이런 문제가 생긴거예요! 

- 직무 재교육 비용과 시간이 너무 많이 든다
- 직무 안 맞는 곳에서 일하다 보니, 퇴사율이 늘어난다. 
- 현업 부서에서 사람 충원해달라고 난리쳐도, 최소 6개월 최대 1년 가까이 걸린다. 

그러니 이런 생각을 하는 회사가 많아졌어요.

"대부분 지원자들이 인턴 있고, 스펙 높은 등 상향평준화되는 추세야. 그래서 스펙 처음부터 정해놓고 뽑으면 되는데 굳이 공채를 왜 해? 돈 아깝고 시간 아까운데"

이러니 수시채용으로 바꾼거예요. 그러니 회사 입장에서도 구직자에게도 윈윈인거예요!

- 직무 적합도가 높은 인원 채용하니까, 재교육 비용 줄일 수 있어서 이득
- 신입사원 역시 원하는 일을 처음부터 하니까, 현업 적응이 빨라지고 퇴사율 역시 낮아짐 
- 현업 부서에서 인원 충원 빠르게 해주니까, 현업 부서에서도 좋아함 

기업 입장에서는 안 할 이유가 없게 된 겁니다. 특히 비기술직군에서 말이죠.

5. 자기소개서는 떨어지지 않기 위한 싸움터인 서류전형과, 붙기 위한 싸움인 면접에서도 모두 중요

채용 담당은 하루에 100여 장의 자소서를 봐야 하는 입장인데요. 따라서 "잘 쓴 자소서 고르기"가 아니라, "이 친구가 실수 없나"를 위주로 평가를 해요. 

5분이란 시간 안에, 이 친구를 떨어뜨려야 할지 말아야 할지 고민을 하죠. 못 볼거 같다고 생각하실 수도 있겠지만, 충분히 볼 수 있습니다. 키워드 위주로 읽으면 충분히 볼 수가 있어요.

"잘 쓴 자소서 고르기"는 여러 기준을 고려해야 하므로 시간이 많이 걸리죠. 그에 비해 "못 쓴 자소서 필터링"이, 여러 기준 중 하나만 미달되면 떨어뜨리면 되니까 훨씬 더 빠르니까요. 

게다가 실수로 부적격자를 면접에 올릴 경우, 윗선으로부터 팀에 "왜 이런 친구를 면접에 올렸냐"고 한 소리 들어 곤란하기도 한 것도 영향이 있어요.

6. 자기소개서와 면접: 설명서가 아니라, 찌라시다.

자기 설명서로 오해하는 분이 많아 여기 남깁니다.

기업이란 손님 눈에 구직자는 "팔리기 이전의 상품"입니다. 따라서 광고 전단지처럼 작성하셔야 하세요. 이걸 말로 하면 면접이고요. 즉 "너란 사람을 돈 주고 써도 되겠니?"의 뉘앙스를 가진, 사용성평가라 이겁니다. 아래 원칙 꼭 기억하세요. 아래 광고의 원칙은 자기소개서에도 비슷하게 적용됩니다.

- 광고는 임팩트가 전부다

- 기억되고 싶으면, 슬로건

- 자기 가치가 아니라, 소비자 이익

- 하나의 경험이 주는 깨달음은 생각보다 다양하다

- 핵심만 짧고 임팩트있게 말하자  

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