해외영업 인턴

외국계 초창기 기업에서의 경험은 해외 시장을 개척하고 실무 역량을 증명하는 데 매우 유용한 강점이 됩니다. 삼성 채용에서도 기업의 규모보다 어떤 업무를 주도적으로 수행하며 성과를 냈는지가 핵심 평가 요소입니다. 현재 정량적 성과와 직접 이끌어낸 결과물이 훌륭하므로, 추가적인 자격증보다는 교환학생 기간 과 실습 근무 동안 실제 시장 조사 및 고객과 소통한 구체적 사례를 정리하는 데 집중하세요. 해외영업 분야는 과거와 달리 여성 비율이 지속적으로 증가하는 추세이며, 성별보다는 실무 능력과 언어 소통력이 합격을 결정짓습니다. 충분히 경쟁력 있으니 자신감을 가지고 준비하시길 바랍니다.

안녕하세요? 우선 초중고 12년 동안, 더불어 대학교 입학 이후 성실히 살아오신 점에 박수를 보내겠습니다. 학벌, 학점, 영어 말하기 점수는 큰 무리가 없습니다. 다만 스펙을 기업의 관점에서 보는 자세가 선행되신다면, 더 나은 결과가 있을 것입니다.

말씀주신 해외사업부 등 비기술직군 내 직무 대부분 TO가 적은 편에 속하다 보니, 스펙이 비교적 상향평준화되어 있어요. 관련 경력 2~3개 가진 중고신입 분들도 많죠. 게다가 공채보다는 수시채용을 많이 하죠.

오뚜기 공채로 합격했던 50명(본인 포함) 중에서 1명이 글로벌영업 직무였을 정도였어요. 오뚜기 최종합격 외 GS리테일, BGF리테일, AK플라자, 롯데 코리아세븐 인적성검사 합격 경험 토대로 말씀드리겠습니다.

(1번, 3번, 4번, 8번에 질문주신 답이 있습니다)

1. 스펙을 기업의 눈으로 봐야 하는 이유 

이런 말씀을 드리는 이유는, 불필요한 스펙 쌓기를 방지할 수 있어서죠. 

이력서 상 숫자로 점수화가 가능한 스펙은 학벌, 학점, 영어 말하기 점수, 직무 경험, 직무 관련 자격증 총 5개인데요.

나머지 3개 스펙 중에서 대내외활동, 봉사활동, 어학연수 이런거는 굳이 권장드리지는 않아요. 하지만 적으신다면 직무와 관련이 있고, 숫자로 표현이 가능한 내용만 기재할 것을 권장하고 있습니다.

이 스펙들은 숫자로 점수화가 어려운 케이스가 많으며, 주관이 개입될 소지가 높기에 공정성이 떨어지니까요. 따라서 쓰지 말라고 하는 기업들이 많습니다.

2. 면접 전까지는 떨어지지 않기 위한 싸움인 이유 

우선 스펙이란 기본기에 직무역량이란 특별함을 확보하시는 것이 필요합니다. 그리고 면접 전까지는 "양질의 인물을 뽑는 싸움"이 아닙니다. "불량품이 아닌 부품을 뽑는 작업" 즉 "떨어뜨리기"가 핵심입니다. 언뜻 들으시기엔 이해가 잘 안 되실텐데요.

a. 이력서

누구나 가고 싶어하는 대기업이나 중견기업은 지원자가 수천~수만 명이예요. 수많은 지원자들의 자소서를 일일이 다 읽어보기에는 미친 짓이잖아요? 그렇기에 떨어뜨리는 작업을 먼저 하게 됩니다. 

"양질의 인물 뽑는 작업"은 여러 조건을을 모두 고려해야 하기에, 많은 시간이 걸리죠. 하지만 "부적격자를 필터링하는 작업"은 하나만 미충족돼면 거르면 되기에, 시간이 절약되죠. 

그 과정을 사람이 아니라, 엑셀이나 채용 전문 프로그램(마이다스인, 잡코리아, 사람인 등)으로 필터링을 합니다. 지원자 수가 너무 많으니까 학교(학과), 학점, 직무 관련 자격증, 영어 말하기 점수, 직무 관련 경험을 등급별로 나눠 점수화해요. 이후 일정 기준에 미달되는 사람들을, 혹은 합산 후 일정 미만의 인원들을 숫자로 떨어뜨리는거죠.

더 자세한 예를 들어볼게요. 

대기업 공채로 50명을 뽑는다고 가정하고, 인적성검사 볼 사람을 30배수(1천 5백 명) 뽑는다고 가정해볼게요. 거기에 3만 명이 지원을 했다고 칠게요. 그러면 27,500명을 서류전형에서 날려야 하는 겁니다.

채용 담당 1명이 자소서 1장을 보는 데 소요되는 시간은 5분이라고 보면 됩니다. 그러면 1시간에 12명을 볼 수 있죠. 정말 열심히 보면 하루에 100명의 자소서를 볼 수 있습니다. 서류전형이 영업일 기준 1주일이라면 700명을 볼 수 있습니다. 다른 업무 다 제쳐두고, 자소서 평가 업무에 올인한다는 가정 하에서 말이죠.

그러면 채용 담당을 43명을 고용해야 하는 결과값이 나옵니다. 그런데 이런 비효율적인 업무를 이윤과 효율을 겁나 따지는 기업에서 하겠냐는 겁니다. 물리적으로도 불가능할 뿐만 아니라, 자소서는 이력서에 비해 공정성이 떨어지는 면이 큽니다.

따라서 이력서의 이력으로 필터링 작업을 한 뒤, 자소서를 평가하는 구조로 되어 있는 케이스가 많습니다. 

b. 자기소개서

채용 담당 1명은 하루에 100여 장의 자소서를 봐야 하는 입장인데요. 따라서 "잘 쓴 자소서 고르기"가 아니라, "이 친구가 실수 한게 없나"를 위주로 평가를 해요. 

5분이란 시간 안에, 이 친구를 떨어뜨려야 할지 말아야 할지 고민을 하죠. 못 볼거 같다고 생각하실 수도 있겠지만, 충분히 볼 수 있습니다. 키워드 위주로 읽으면 충분히 볼 수가 있어요.

"잘 쓴 자소서 고르기"는 여러 기준을 고려해야 하므로 시간이 많이 걸리죠. 그에 비해 "못 쓴 자소서 필터링"이, 여러 기준 중 하나만 미달되면 떨어뜨리면 되니까 훨씬 더 빠르니까요. 

게다가 실수로 부적격자를 면접에 올릴 경우, 윗선으로부터 팀에 "왜 이런 친구를 면접에 올렸냐"고 한 소리 들어 곤란하기도 한 것도 영향이 있어요.

c. 적성검사: 학벌과 유사하지만, 익숙화 작업으로 상쇄 가능.

적성검사를 풀어보시면 아시겠지만, 지능검사에 수능 얹어놨단 생각 많이 드실겁니다. 적성검사는 "많이 알아야 풀 수 있는 문항"과 "많이 사고해야 풀 수 있는 문항" 이 2가지로 나뉘어져 있습니다.  한국의 취준생들을 기반 지식과 논리적 사고능력 이 2가지를 점수화해서 줄세울 경우, 학벌과 유사하게 나옵니다. 논리적인 사고가 중요한 시험이란 점이 적성검사와 수능과 유사하죠.

여기서 핵심은 학벌과 적성검사의 관계입니다, 학벌로만 사람을 평가한다가 아니라. 국내 대기업이나 중견기업에서 우수함을 가장 쉽게 나누는 기준이 학벌인 이유는 무엇인가? 모든 지원자가 치른 시험이 수능뿐이라서입니다.

하지만 그마저도 "입시 전형 다양화(편입, 논술 등)"과 "후천적 스펙(학교, 학점, 영어 말하기 점수, 직무 경험, 직무 관련 자격증)의 상향평준화"란 변수가 생겼어요. 이런 변수를 기업 차원에서 한 번 더 필터링하는 목적으로 보는 것이 적성검사입니다.

다만 선천적인 영역인지라, 후천적인 학벌 대비 일정 점수 이상으로 올리기는 어려워요. 그러니 자괴감이 들 수 밖에 없습니다. 이런 자괴감을 해소하기 위해서는, 마인드를 바꾸시면 됩니다. "잘 쳐야 하는 시험"이 아니라, "못 치지 말아야 하는 시험"으로 말이죠. 그마저도 기업마다 평가 방식이 다 다르며, 외주 줘서 하는 경우가 많아요. 대기업에서 외주 기업(마이다스인, 잡코리아 등)에서 결과값만 받아오는 식이니까요.

시중 문제집 1~2권을 풀어보되, 문제 유형을 익힌다고 생각하며 반복해 풀어보세요. 맞춘다고 생각하지 말고요. 이런 익숙화 작업을 해두면, 최악으로 못 치는 일을 피할 수 있어요! 

(수능 전날 고사장 미리 가보는 이유도, 집중력이 흐트러져 최악으로 못 치는 일을 방지하기 위함이죠)

d. 인성검사: 알맞는 사람을 뽑는 과정 

인성검사는 면접의 보완재입니다. 면접은 15~30분 동안 이뤄지는 평가인데요. 그 시간 안에 지원자를 면밀히 파악하기엔 한계가 있어, 이를 보완하는 목적으로 보는게 인성검사입니다. 

인성검사가 어려운 이유는 수백 문항을 60~90분만에 빠르게 봐야 하기에 어려운데요. 한 문항당 10초 남짓한 시간에 스스로를 정해야 하는 싸움이예요.

그 시간안에 답하려면 이미 알고 있는 것처럼 답해야 한단 뜻이예요. 즉 솔직하게 답하란 이야기죠. 모르면 차라리 모른다고 답하는 게 낫습니다.

즉 인성검사는 조직적합도를 보기 위함이며, 거짓말하는 인성을 거르기 위함입니다. 물론 거짓말해서 붙었다고 하는 분들도 있을 수 있죠. 하지만 이런 분들은 그 값이 탈락할 값이 아니어서 그런거지, 속여서 붙은 것이 절대 아닙니다. 설령 그런 분들이 면접까지 가서 면접관까지 속인다? 이런 분들은 배우를 해야겠죠. 

TMI: 면접관 분들은 차, 부장급 이상 팀장 직책 이상이며, 최근 3년 이내 고과평가 A등급 이상인 분들 중 면접관 평가 통과한 분들 (고과평가 등급: S(매우 우수) > A(우수) > B(보통) > C(미흡) > D(매우 미흡) )

3. 자기소개서에서 중요한 스펙: 직무 경험, 직무 관련 자격증

a. 직무 경험

"이력서에서 볼 수 없는 조직적합도"를 자소서와 면접에서 어필하기에 유리하기 때문입니다. 이력서의 스펙들(학교, 학점, 영어 말하기 점수) 대부분은 직무 적합도와 큰 관련이 없잖아요? 사실상 통행증이예요. 인턴, 계약직 등 직무경험을 쌓아두시면, 조직적합도 어필에 유용합니다. 

따라서 현직자 멘토분을 만나거나 관련 업계에서 일을 하는게 중요하죠. 직무경험은 자소서와 면접에서 조직적합도 어필하는 데 핵심 증거이기 때문입니다. 따라서 아래와 같은 준비가 필요합니다.

- 코멘토, 잇다 등 직무부트캠프 OR 현직자 미팅 (대학교 취업지원센터 적극 활용 바랍니다)

현직자 인터뷰가 필요한 이유는, "자기가 알고 있는 직무의 모습과 실제 직무와의 괴리(차이)"를 명확히 파악할 수 있어서예요. 이런 이유로 직무 안 맞아서 퇴사하는 분들이 생각 이상으로 많기 때문에, 자소서와 면접에서 직무 적합도를 집중해서 검증하는 경우가 많아요. (공채 폐지하는 이유 중 하나기도 해요) 

- 관련 아르바이트, 인턴, 계약직을 해보시며 연결고리를 직무와 잘 만드세요.

물론 인턴을 하기 위해서 인턴이 필요할 정도로 척박한 환경이란거, 이해합니다. 하지만 여기서 중요한 건 연결고리 전법인데요.

인사 직무를 준비해본다고 가정해볼게요. 관련 산업군이나 직무 관련 도서를 본다든지, 아니면 직접 인턴을 해보는 것이 좋습니다. 

만일 인사팀 인턴을 하고 싶으시다면, 채용 시즌 인사팀 사무보조 아르바이트를 해보는 것도 방법이예요. 비록 단순 업무를 한다고 하더라도, 어깨너머로 어떤 일을 하는지 파악하거나 현직자 분과 만나 인터뷰를 해보는 거죠. 

영업관리 인턴을 해보고 싶다면, 편의점 아르바이트를 하면서 행사는 어떤 품목이 자주 걸리는지 혹은 매대 구성이 어떻게 이뤄지고 있는지 이런 것을 경험해보는 겁니다.

b. 직무 관련 자격증 

직무 관련한 자격증을 취득하시면 더 좋습니다. 특히 MOS Master나 컴활은 따두시기를 권장드립니다. (영업관리 기준) 

4. 해외영업 직무 성비

여성분이시라면 식품, 제약, 보험, 건설영업, 상사(삼성물산 상사부문 등)로는 굳이 권장드리지는 않습니다. 특히 이 산업군에 속한 기업들, 제조업 기반 기업들의 경우 여성분들을 선호하지 않는 편입니다. 

제가 속한 식품 영업의 경우 보통 지점으로 배정을 받는데요. 지점 인원이 10명이라고 가정하면, 여성분들은 1~2명이라고 보면 됩니다. 그 여성분들은 마트에서 판매 사원으로 일했다 특채로 뽑힌 케이스가 대부분이예요.

물론 여성분들이 서류 상 스펙, 자소서, 면접에서 두각을 드러내는 건 어느 정도 사실이예요. 저도 채용 관련 도서를 보고 알게 된 이야기지만요. 하지만 성비 조정을 해요. 그 이유를 말씀드릴게요. 업무 연속성 측면과 직무 수행 측면인데요. 

결혼과 육아 이슈를 못 피하다보니, 부서에서 여성분들을 받길 꺼리는 면이 있어요. 지금이야 많이 바뀌었을지도 모르지만요. (직무와 산업군 별로 상이) 

여성분들이 영업팀에 들어온다면, 최소한 남성분들과 같은 수준의 일을 해주기를 바라죠. 술 마실 때 술 마시고, 때로는 자기 시간 희생하면서 주말에 출근하고. 물론 그게 가능한 여성분들도 있을 수 있죠. 하지만 대부분은 어려운 케이스가 많고, 기업 전체의 선입견일 수도 있어요.

특히 건설, 화학, 중공업 등 제조업 기반 기업에서는 기계 돌리고 부품을 나르고, 무거운 짐을 드는 일이 많아요. 업무 강도가 높다 보니 여성분들을 뽑으면, 일 안 맞아서 중도 퇴사할까봐 잘 안 뽑게 되는거예요.

물론 너무 차별적인거 아니냐고 화내실만 해요. 하지만 회사는 자선단체도, 정의로운 단체도 아닙니다. 이윤과 효율성 이 2가지만 계산하는 계산기예요. 

따라서 혹은 직무 경험과 직무 관련 자격증에 집중하시어, 직무와 관련 있는 강점을 잘 어필하는게 필요하죠. 혹은 여성분들이 잘 하실 수 있는 업종/직무로 일하며 준비하시는 방법이 좋습니다. 주로 패션, 화장품, 면세점, 백화점 등의 업종으로 말이죠. 

5. 수시채용이 늘어난 이유

공채란, 공통 역량 기반 채용을 의미합니다. 하지만 기존 '공채' 방식에 치명적인 단점이 있었는데요.

'공통 스펙' 위주로 평가하다 보니, 실제 실무에 특화된 인재를 걸러내기 어렵죠. 누구나 가고 싶어하는 대기업은 지원자 수가 너무 많기 때문에, 필터링을 하기 위해서 스펙 위주로 볼 수밖에 없으니까요. (2번 참고) 

게다가 스펙이 일정 이상이라 "일 잘 할거 같아"라고 생각해서 뽑았던 인원이, 막상 배치된 직무와 적성이 맞지 않아 조기 퇴사하는 부작용이 컸어요. 게다가 현업 부서에 인원을 충원해달라고 난리쳐도, 인력을 충원하는데 최소 6개월 최대 1년까지 소요되는 비효율이 컸죠.

이런 상황 속에서, 기업은 이런 생각을 하게 됩니다.

"요새는 지원자들도 인턴 경험이 하나씩은 다 갖고 있는 등 스펙이 상향평준화되는 추세야. 이런 상황에서 스펙 정해두고 구직자 뽑으면 되는데, 굳이 공채를 왜 해? 돈 아깝고 시간 아깝게"

이래서 '수시채용'을 시작했고, 결국엔 구직자와 기업 모두 윈윈(Win-Win)이었어요.

기업은 처음부터 직무 적합도 높은 인원 뽑으니까, 퇴사율 줄일 수 있었죠. 게다가 직무 적합도 높은 인원을 채용하니, 직무 재교육 비용을 많이 안 들여서 좋죠. 게다가 현업 부서에서 인원 빨리 충원해줘서 좋아하는 건 덤이고요.

구직자는 자신이 원하는 일을 하니까 업무 만족도 높고, 현업에 빨리 적응할 수 있었죠. 이러니 기업 입장에서는 안 할 이유가 없는 거죠.

6. 결국 핵심은 직무에 대한 관심

지원동기를 쓰거나 이야기하는게 어렵다고 하는 분들이 많은데, 정확히 말하면 지원 동기가 없는 케이스가 태반이죠. 예를 들어 삼성전자를 가고 싶다고 생각해봐요. 왜 가고 싶냐고 물어보면 대부분은 그거죠. 돈 많이 주니까, 대기업이니까, 복지 좋아서 어깨에 힘 들어가니까. 이런 이유로 삼성전자에 애정이 있다, 이런 지원동기를 좋아할 회사는 세상 어디에도 없죠. 

만일 삼성에 관심이 있다면, 길 가다가 삼성 제품이 보인다면 반갑지 않을까요? 자기가 잘 아는 기업이니까. 그러면 어떤 브랜드의 제품이 있는지, 그리고 국가별로 어느 채널에서 어떤 프로모션을 하는지, 출고가가 왜 그 가격인지 작게라도 알아볼거고요. 그러면 현직자 멘토링을 한다든지, 관련 업계에서 아르바이트나 인턴을 한다든지 할거고요. 거기서 출발하셔야 합니다.

더불어 기업에서 원하는 경험이란 교환학생, 아프리카 봉사활동 이런 걸 말하는 게 아닙니다. 직무와 관련해 얼마나 스토리가 있는지, 그 스토리에서 무엇을 배우고 경험했는지, 그 배운 점이 직무 수행에 어떤 도움이 되는지에 관심이 있는거죠.

예를 들어 어떤 친구가 어릴 때 무역 쪽 중소기업을 운영하시는 아버지의 일을 도우면서 무역에 관심을 가졌어요. 그래서 성균관대학교 글로벌경영학과를 우수한 학점으로 졸업했고, 무역 기업에서 해외영업 인턴으로 일하는 등의 준비를 했어요. 그래서 삼성전자 해외영업 직무를 지원했다, 이러면 채용 담당이 "아 이 친구가 우리 기업과 직무를 위해 이런 준비를 했구나"란 생각이 단번에 들죠.

7. 자소서와 면접의 목적은 "팔기 위한 글" 

기업이란 손님 눈에 구직자란, 팔리기 이전의 신상품과 같습니다. 따라서 자기소개서는 광고 전단지처럼 "팔기 위한 글"을 작성하셔야 합니다. 이걸 말로 하면 면접이죠.

자소서도 결국은 광고이기 때문에, 임팩트가 없으면 안 읽히니 서류전형에서 떨어지게 되는 겁니다. 채용 담당은 자소서를 소설보듯 여유롭게 볼 수가 없으니까요. 

보통 군대 이야기(남성분들), 조별과제, 교환학생, 시험 점수 올린 이야기는 굳이 자소서에 작성하는 것을 권장드리진 않습니다. 

채용 담당이 하루 100여 장의 자소서를 봐야 하는데, 남들처럼 조별과제같은 흔한 이야기가 작성돼 있다고 생각해보세요. 만일 멘티님께서 채용 담당이라도 보고 싶을까요? 안 그러실거라고 생각합니다. 

부득이하게 조별과제를 쓰더라도, 직무에 맞게 녹여서 써야 한다는 것이 핵심입니다. 예를 들어 건강 지향형 소비를 소재로 조별과제를 했다고 가정해봐요.

그래서 운동 관련 커뮤니티에 회원가입 후, 회원인 것처럼 활동하며 인사이트를 파악해보려고 했다든지. 아니면 건강 상품 관련 박람회에 가서 소비자의 특성을 파악해보려 노력했다든지. 

이런 소재의 차별화가 필요하다 이겁니다. 즉 같은 내용이라도, 직무 관점에서 접근해야 해요. 

대부분은 조별과제하다가 갈등 발생했는데, 대화로 해결했다. 혹은 교환학생에서 외국인 친구랑 어색했는데, 하하호호 거리며 친해졌다 이런 내용이 태반이예요. 그러니 임팩트가 없고, 임팩트가 없으면 서류에서 떨어져나갈 수밖에 없습니다.

지원자 수가 너무 많기 때문에, 채용 담당은 소설 보듯 자소서를 여유롭게 볼 수조차 없으니까 말이죠. 따라서 그 경험으로 배운 점이 무엇인지, 그 배운 점을 활용해 직무 수행에 어떻게 기여할지를 임팩트 있게 녹이시는 것이 필요합니다.

8. 하나의 경험이 주는 깨달음은 다양합니다. (경험 정리의 중요성)

직무 경험을 직무에 어떻게 연결시켜야할 지는 미리 정해야 합니다. 또한 같은 질문이라도 지원하는 회사가 다르면, 대답이 달라야합니다. 인터넷에서 본거 보고 무지성 복붙하시면 큰일나요. 

예를 들어 "어제 뭐 했어?"란 같은 질문조차도 애인이 하느냐, 직장 상사가 하느냐에 따라 대답이 다 다르잖아요? 물어보는 이와 목적, 상황이 다 다르니까요. 마찬가지란거죠. 

즉 하나의 경험이 주는 깨달음은 다양하기 때문에, 지원 기업의 인재상과 핵심가치에 맞는 깨달음을 취사 선택하셔야 한다는 거예요. 

추후 취업 준비 해보신다면 알게 되시겠지만, 수 십개 ~십 수개의 지원서를 써야 하는 입장이죠? 이럴 때 경험 정리를 미리 해두시면, 자소서 쓰는 시간을 덜 수 있습니다. 자주 나오는 인재상인 도전경험, 협업경험(팀워크), 커뮤니케이션, 목표달성경험 위주로 정리를 해 보세요. 

- 지원동기 

지원 기업, 산업군, 직무에 관해 얼마나 잘 알아보고 오셨는지 관심을 표현해 주세요. 또한 지원 직무에 지원한 동기를, 스스로의 경험을 토대로 말씀해주시기 바랍니다. (기업의 이윤창출에, 직무 담당의 관점에서 어떻게 기여하고자 하는지 표현하셔야 합니다.)  

- 입사 후 포부

직무 관점에서 중장기적으로 어떻게 성장하고자 하는지, 직무 기술서, 채용 사이트 내 직무 인터뷰 등에 근거해 말씀해 주세요. (임원이 되겠습니다, 전문가가 되겠습니다 같은 헛소리 금지) 

- 지원 기업의 장단점, 산업군 시사 관련 내용 

지원 기업/산업군/직무에 관해 얼마나 잘 알아보고 오셨는지 관심을 표현해 주세요. 기업 관련해서 1년 이내 뉴스 및 보도자료 위주로 기사 스크랩하시면 더 좋습니다. 직무 관련된 내용만 말이죠. (단순 뉴스에서 떠드는 내용 말고)

- 장단점: 장점은 지원 직무와 관련된 장점(강점은 XX력)을 선택해, 스스로의 경험을 사례로 표현하세요. 그리고 단점은 직무 수행에 치명적이지 않은 단점을 말하며, 어떻게 극복하고자 노력하셨는지 표현하세요. 그 경험에서 배운 점은 무엇인지, 그 배운 점을 토대로 어떤 일을 하실 수 있는지 직무 관점에서 표현하세요.

- 도전정신: 성공했든 실패했든, 어려움을 개선하려고 노력했는지? 결과에 관계없이 어떤 걸 배웠는지? 그 배운 점을 토대로, 직무 관점에서 어떤 일을 할 수 있는지?  

- 목표달성경험: 어려운 목표를 달성하기 위해 어떤 노력을 했고, 그 과정에서 뭘 배웠는지? 그 배운 점을 토대로, 직무 관점에서 어떤 일을 할 수 있는지?

- 주인의식(주도성): "시키는 일은 당연히 잘 하고, 시키지 않은 일 역시 알아서 잘 찾아서 하는 사람입니다" 

- 커뮤니케이션: 정보 전달 및 교류 과정에서, 오해나 오류를 최소화하고자 어떤 노력을 했는지? (잘 듣기 위한 노력 역시 포함) 

- 팀워크: 상대방의 어려움을 경청하고 개선하는 데 도움을 준 적이 있는지? (상대방의 일 대신 해준건 팀워크가 아닙니다)

공채가 사라지는 요즘, 미리 경험 정리를 해둬야 원하는 공고 올라왔을 때 빠르게 대응하기 좋습니다. 필요할 때 적재적소에 녹일 방법만 고민하면 되니까요. (대학생 분들은 노션 유료 요금제를 무료로 사용하실 수 있으세요)

추가로 궁금하신 것 있으실까요? 있으시다면 편하게 질문 부탁드립니다. 

더불어 채택을 하시면, 더 나은 답변을 제공하는데 도움을 드릴 수 있습니다. 

감사합니다.